9. La formación en la empresa:

9.1. Introducción:

El concepto de formación:

La formación enfocada desde una perspectiva laboral tiene su aplicación en distintas situaciones del individuo que hace uso de ella:

- Formación de jóvenes, en las técnicas o habilidades que le permitan su incorporación al mundo laboral. Esta puede ser reglada, en donde iniciaríamos la formación profesional, o de perfeccionamiento en las que se encuentran desde materias muy específicas, hasta más genéricas o globales.

- Formación dirigida a colectivos con experiencia en el mundo laboral, que atraviesan una situación de desocupación o con problemas de inserción, que buscan nuevas  alternativas profesionales o de perfeccionamiento.

- Formación de trabajadores en situación laboral, con la finalidad de mejorar su capacidad profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, o bien con la finalidad de promoción.

Este último caso es al que nos vamos a referir con prioridad, enfocándolo desde la perspectiva de la empresa en la que el trabajador desarrolla su actividad y que, como se verá más adelante ha de tener efectos positivos para las dos partes, empresa y trabajador.
Es por ellos por lo que desde este punto de vista, refiriéndonos a la formación de la empresa la podemos definir como el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
En esta definición se ha hablado de proceso, y este ha de ser planificado y continuo ya que la formación en la empresa busca la mejora y la actualización, dos conceptos que se caracterizan por su dinamicidad.

Para no confundir educación con formación mostramos este cuadro:

Formación	Educación
Orientada más hacia el trabajo que hacia la persona.	Orientado más hacia la persona
Suele ser un proceso más planificado, sistemático y mecánico.	Es u proceso menos mecánico con cambios menos previsibles en el individuo.
Objetivos claros y precisos.	Objetivos más vagos y difusos.
Orientada a dotar de conocimientos técnicos y actitudes para llevar a cabo tareas específicas.	Orientada más hacia el desarrollo de estructuras más técnicas y conceptuales, para estimular las capacidades de analizar y sintetizar de los individuos.
Efectos más previsibles, uniformes y más a corto plazo.	Efectos menos previsibles, variables y a más largo plazo (efectos más profundos).

9.2. Marco Teórico:

La necesidad de la formación en la empresa:

La formación en la empresa surge realmente con la revolución industrial, pero su verdadera importancia se adquiere a medida que las cualificaciones profesionales han ido aumentando, dado los rápidos cambios que se han producido en los sistemas y medios de trabajo, tanto técnicos como de gestión y que han obligado a su aplicación y actualización para conseguir la competitividad.

Son varios los factores a tener en cuenta para adecuar la empresa a los condicionantes actuales mediante la formación, como son:

-          La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías.

-          El desarrollo de las técnicas de gestión.

-          El desarrollo y cambios sociopolíticos.

-          Los cambios en los métodos de producción.

-          El desarrollo de los medios de comunicación.

-          La globalización de los mercados.

-          Los cambios de los factores económicos. 

La formación aporta muchos beneficios a los trabajadores, unos directos con base en sus expectativas y mejora profesional y otros indirectos, ya que en ellos repercutirá sin duda la mayor competitividad de la empresa y la estabilidad de su puesto de trabajo.

El resumen de lo anteriormente expuesto se refleja en el siguiente cuadro:

Importancia de la formación
Para el trabajador.	·          Le ayuda a adquirir conocimientos, destrezas, habilidades. ·          Le ayuda va integrarse en su equipo, empresa. ·          Le ayuda a conocer nuevas tecnologías y formas de trabajar para “mantenerse” y “conservar” su puesto. ·          Le ayuda en su desarrollo personal y profesional (promoción, status, salario...). ·          Le ayuda en su reconocimiento (ser escuchado, ser valorado...). ·          Le ayuda a participar en la empresa (mejorar procesos, aportar ideas...). ·          Le ayuda a mejorar el nivel de eficiencia en su área (mejora de procesos y áreas).
Para la empresa.	·          Proporciona ayuda para satisfacer sus necesidades. ·          Proporciona ayuda para consolidar y transmitir la cultura de la empresa y sus objetivos. ·           Proporciona ayuda para alcanzar mayor nivel de competitividad, productividad, rentabilidad y calidad. ·           Proporciona ayuda para disponer en los puestos de trabajo de personas capacitadas e integradas en la cultura de la empresa y equipos de trabajo. ·            Ayuda para adaptarse a los cambios del mercado y del entorno.

Podemos decir que  la formación es una inversión, una forma de detectar objetivos, un apoyo esencial para el cumplimiento del Plan de empresa, así como un medio para mejorar la competitividad y flexibilidad en la empresa y en las personas que en ella trabajan, de efectos a corto, medio y largo plazo.

Aspectos esenciales de la formación:

Tal y como comentábamos anteriormente, no siempre la formación alcanza los efectos positivos deseados, tanto en la empresa como en el trabajador, al no haberse tenido en cuenta los principios necesarios para llevarse a cabo y que a continuación especificamos:

·         PRINCIPIOS DE PLANIFICACIÓN

·         PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS

·         PRINCIPIOS METODOLÓGICOS

·         PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN 

En concreto, el enfoque cultural de la formación debe hacer que para toda organización:

- La empresa se entienda como un entorno cambiante.

Estos cambios signifiquen una evolución continua en los valores, usos y costumbres.

- Las relaciones humanas se orienten tanto al exterior tanto como hacia el interior de la organización.

- Las innovaciones y los cambios no sean coyunturales, entren a formar parte de una dinámica que marque el entorno. 

Barreras a la formación:

La cultura de la organización tendrá una gran influencia en el enfoque y tratamiento que se le de a la formación, pues al mismo tiempo deberá tener su influencia en la modificación de aquellos aspectos culturales que puedan crear barreras a los objetivos y eficacia buscados.

Las barreras más significativas son:

§  El temor o miedo de que como consecuencia de la formación, la empresa exiga más a los trabajadores, cuando lo que realmente busca es mayor eficacia con el mismo esfuerzo.

§  Creencia en los trabajadores de que  la adquisición de nuevos conocimientos o habilidades ha de tener como consecuencia obligatoriamente aumento salarial o promoción a corto plazo, cuando lo que busca la formación es el desarrollo personal y profesional, que mejorará el desempeño del puesto de trabajo, que también se traducirá en una mayor estabilidad laboral y progreso de la empresa, que es perfectamente compatible con el progreso de los trabajadores.

§  Oposición de los jefes o mandos para prescindir de su personal para la asistencia de las actividades formativas, cuando realmente van a ser ellos los más beneficiados al mejorarse la eficacia y productividad de su equipo.

§  No implicación d los jefes o mando en el apoyo a las acciones formativas de sus equipos, por miedo o desconfianza a la pérdida de poder, cuando la formación beneficiará la actitud de los trabajadores ante el trabajo en equipo.

§  Miedo de los participantes a no cumplir personalmente con las expectativas puestas por la empresa en la acción formativa, cuando uno de los objetivos de la formación es potenciar la auto confianza del trabajador.

§  Desconfianza de los jefes y participantes en la utilidad de la acción formativa por lo que la detección de necesidades y contenido de la acción ha de ser elaborada con su participación.

§  Resistencia de los participantes a la aplicación de técnicas innovadoras y miedo al cambio, por lo que la mentalización de esta necesidad debe ser previa.

El aprovechamiento de los beneficios que conlleva la formación y salvar las barreras internas son los objetivos a cumplir por el responsable de formación, mediante la planificación de las acciones que se lleven a cabo, cuyo desarrollo habrá de reflejarse en un documento de trabajo que constituye el llamado Plan de Formación de la Empresa.

9.3. Aplicación práctica:

Queremos que nuestra empresa y nuestros trabajadores estén al dia de las mejoras tecnológicas que hay, los nuevos métodos de publicidad y de estudio de mercado. Para hacer esta formación continuada usaremos recursos externos como empresas especializadas en esto, que nos permitan hacer actividades fuera de nuestro dia a dia para mejorar como trabajadores, como equipo y como personas.
Los aspectos a mejorar en que basaremos nuestros cursos de formación, seran para mejorar la planificación, la metodologia y la organización seguiendo todos los avances de nuestro sector y del sector de la tecnologia.

9.4. Conclusión:

Como conclusión general podríamos decir que para toda empresa que sus trabajadores y las tecnologías que usan estén al dia es muy importante para ser competitivas dentro del mercado. Cada vez hay mas competencia, el cliente tiene mas información sobre lo que compra por eso es importante estar al dia de todas las novedades para ser el primero en tu sector y conseguir un mejor posicionamiento.

8. La cultura y la ética de la empresa:

8.1. Introducción:

En la última década el tema de la cultura en la empresa como organización se ha impuesto como un tema central entre los profesionales de la gestión empresarial y de los investigadores de los fenómenos organizacionales. Este fenómeno lejos de ser nuevo conecta con la aparición cíclica de temas que acaban por imponerse como una modo.

   Por los años 40 se puso mucho énfasis sobre las Relaciones Humanas como elemento fundamental para sacar a las empresas de situaciones laborales conflictivas, en los años 50 y en un intento de racionalizar la eficiencia de la empresa se centró la atención en la dirección por objetivos, diez años más tarde se habla intensamente sobre la necesidad de estructurar correctamente la organización ante el primer intento de desarrollo mundial de las empresas, en los años 70 la imagen corporativa mueve las empresas a unirse entorno a empresas/marca a nivel mundial, en los 80 se centra la atención sobre la cultura organizacional y en la actualidad se está asando a la empresa medioambiental.

   El tema de la cultura en la empresa aparece tímidamente en los estudios de Sociología de la Empresa en Europa hacia los años 1950, y de una forma ya más analítica en los años 1970 en Estados Unidos como reacción a la fuerte competencia de las empresas japonesas, con la intención de dinamizar el potencial humano de las mismas, además de una crisis de la economía occidental, sobre todo cultural, en la que se empieza a desprestigiar la figura del empresario, apareciendo nuevas filosofías de vida, y coincidiendo también con el inicio del impacto en la empresa de las nuevas tecnologías.

8.2. Marco teórico:

La cultura constituye el fundamento de la vida de una organización, ella es el espacio donde la estrategia, las estructuras y los procesos humanos toman cuerpo, así como también puede ser uno de los grandes vehículos de derroche de las energías humanas. Un sistema cultural bien estructurado es el marco adecuado que permite el desarrollo de las cualidades positivas de los individuos y la identificación a las finalidades de la organización.

   En general la cultura es una referencia a un sistema de significados y de símbolos comunes, costumbres, usos, tradiciones y hábitos. Para las organizaciones, la cultura consiste en un conjunto de reglas, políticas, postulados y mecanismos de control, a partir de los cuales la organización y los comportamientos humanos se articulan y rigen.

   La cultura organizacional es el resultado de una historia y la conductora de un futuro previsible, en este sentido Edgar Schein (1988,25) da la siguiente definición:

            "La cultura organizacional es el conjunto de hipótesis de base que un grupo ha inventado, descubierto y desarrollado aprendiendo a hacer frente a sus problemas de adaptación externa y de integración interna, y que han sido suficientemente bien resueltos por dichas hipótesis, para ser consideradas como válidas, y por consiguiente pueden ser mostradas a los nuevos miembros del grupo como modo correcto de pensar, percibir y sentir los problemas".

   La cultura organizacional se traduce concretamente por ideas, visiones y códigos de comportamientos. Se refiere a la forma de hacer las cosas, y la manera de ejercer las relaciones entre los miembros, es decir, un conjunto de mecanismos de regulación que aseguran el mantenimiento y la reproducción del orden social. Seis hechos sociológicos determinan la importancia metodólogica del análisis de la relación empresa-sociedad y, sobre todo, cultura social-cultural de la empresa:

1. La extensión del modelo empresarial a todas las sociedades humanas con la constatación sociológica de que en unas culturas arraiga e incluso se optimiza -caso de Japón- y en otras por el contrario no deja de ser un hecho importante, hasta de efectos generales, pero que no acaba de integrarse en su cultura.

2. La crisis de la ideología desarrollista del industrialismo como estrategia de modernización y el énfasis que se da hoy en los programas de desarrollo a los aspectos culturales.

3. La crisis de la empresa tradicional y la emergencia de otros tipos de empresa en lo que los factores cualitativos son considerados como fundamentales, sobre todo, para poder afrontar una nueva concurrencia (la de empresas basadas en otras culturas, como Japón, Corea, Singapur ) y la necesidad de establecer nuevas estrategias para la competitividad y para la innovación.

4. La emergencia y progreso incesante de las nuevas tecnologías, sobre todo de la información, que hacen necesario un rediseño de la empresa y unos nuevos criterios de organización y relaciones.

5. La necesidad de la reconversión empresarial y de la reindustrialización. Es decir, del cambio estructural de la empresa.

6. La crisis de la sociedad industrial y la emergencia de la nueva sociedad post-industrial.

   Todos los hechos sociológicos que acabamos de enumerar han propiciado una revisión de la concepción de la empresa, y por tanto, de su percepción sociológica hacia vertientes más cualitativas ,más culturales.

Tipos d cultura:

• Cultura anémica

    

Cercana al laisser-faire, se caracteriza por una cohesión débil del cuerpo social, así como de una visión muy pobre del proyecto de la empresa donde se encuentran los recursos de la organización. Este tipo de cultura se encuentra generalmente en las empresas incipientes, o de nueva creación, en ciertos servicios públicos o en el seno de organizaciones en declive y regresión.

   • Cultura burocrática

Cercana al enfoque legalista, se apoya sobre las normas y el formalismo legal a fin de favorecer el control de las actividades hacia la finalidad de la organización. Los valores y los sentimientos del individuo cuentan escasamente. Es el tipo de cultura de organización dominante en el sector público.

   • Cultura tecnocrática

Está basada sobre el trabajo de un pequeño grupo de expertos (tecnoestructura) que asegura el control formal del cuerpo social a través de métodos detallados y predeterminados, a fin de llevar el aparato de producción de la empresa en un sentido preciso.

     Este tipo de cultura es el dominante en el sector industrial, y se asemeja a la cultura burocrática en el sentido en que el formalismo legal e impersonal de esta última, se confunde en la programación detallada del trabajo que la cultura tecnocrática impone. Es una evolución de las ideas tayloristas.

   • Cultura orgánica

La cultura orgánica a nivel de sus fines, se apoya en un proyecto de empresa preciso, compartido por el grupo de personas que trabajan en la misma. Por otra parte, los medios de que dispone para llevar a cabo este proyecto pasan por un tipo de estructura suave que da importancia al individuo y a su evolución, a fin de aprovechar al máximo el potencial del ser humano y canalizar sus energías. Para cumplir esta premisa, lo social y lo económico deben avanzar conjuntamente de forma que el crecimiento de una de las dos dimensiones se realice a la vez que la otra dimensión.

En el cuadro siguiente veremos de formas esquemática una comparación de los principales rasgos característicos de las culturas burocrática o tecnocrática y la cultura orgánica. En la mayoría de los casos el remodelaje cultural consistirá en pasar de una cultura burocrática o tecnocrática a una cultura orgánica. 

Funciones de la cultura de la empresa:

Toda organización es un cuerpo social que tiene su manera de pensar de ver y de actuar, todas las actividades se efectúan en su universo simbólico particular.

    A través de la gestión simbólica, la dirección desarrolla los mecanismos de reproducción cultural y los materiales que influyen en la dimensión afectiva de la organización. Estos, son elementos de identificación y de adhesión tales como los ritos, héroes, fiestas ritos, slogans, hábitos de presentación y vestido, tamaño y decoración del despacho, tradiciones y títulos...

    La gestión simbólica se basa en una intuición que interviene a nivel de sistemas de representación. A través de un contenido cultural y simbólico rico, la dirección puede suscitar el compromiso afectivo del empleado por encima del frío compromiso económico.

    En efecto, una transacción psicológica y afectiva, se efectúa continuamente entre los miembros y la organización. El individuo se construye un marco mental de significación que tiene sentido para sí mismo; trata de interpretar los acontencimientos, de comprender las normas, de ser reconocido y de tener un sentimiento de pertenencia a la organización. La gestión simbólica sirve de soporte en este sentido nutriendo los apoyos a las normas deseadas.

    Los mensajes lanzados a diario por la empresa, la utilización de ritos, la celebración de actividades excepcionales, los comportamientos de sus directivos, etc, llevan al mantenimiento y a la cohesión del orden social. Así en el seno de una red cultural con sus coaliciones internas, un directivo debe unir los amigos y encontrar los soportes necesarios, sino se podría crear un contra-poder que podría socavar la coherencia cultural de la empresa.

    Los ritos de la organización son prácticas que obedecen a unas reglas pero con una carga de afectividad. Los rituales -ceremonias especiales- que pueden tener lugar en el lanzamiento de un nuevo producto, o por el matrimonio o cualquier acontecimiento personal de un empleado, etc, las recompensas de orden psicológico, las fiestas y las celebraciones de éxitos son medios importantes de captación colectiva.

    La tradición histórica tiene a menudo un impacto simbólico creciente. Se pueden descubrir las dificultades del inicio, la modestia de medios y los momentos heroicos por los que han pasado otras organizaciones, antes de llegar a un proceso de equilibrio en la organización.

ETICA:

En relación con los empleados de la Empresa:

- Tratar con dignidad, respeto y justicia a los empleados, teniendo en consideración su diferente sensibilidad cultural.

- No discriminar a los empleados por razón de raza, religión, edad, nacionalidad, sexo o cualquier otra condición personal o social ajena a sus condiciones de mérito y capacidad.

- No permitir ninguna forma de violencia, acoso o abuso en el trabajo.

- Reconocer los derechos de asociación, sindicación y negociación colectiva.

- Fomentar el desarrollo, formación y promoción profesional de los empleados.

- Vincular la retribución y promoción de los empleados a sus condiciones de mérito y capacidad.

- Establecer y comunicar criterios y reglas claras que mantengan equilibrados los derechos de la empresa y de los empleados en los procesos de contratación y en los de separación de éstos incluso en caso de cambio voluntario de empleador.

- Garantizar la seguridad e higiene en el trabajo, adoptando cuantas medidas sean razonables para maximizar la prevención de riesgos laborales.

- Procurar la conciliación del trabajo en la empresa con la vida personal y familiar de los empleados.

- Procurar la integración laboral de las personas con discapacidad o minusvalías, eliminando todo tipo de barreras en el ámbito de la empresa para su inserción.

- Facilitar la participación de los empleados en los programas de acción social de la empresa.

En relación con la sociedad civil:

- Respetar los derechos humanos y las instituciones democráticas y promoverlos donde sea posible.

- Mantener el principio de neutralidad política, no interfiriendo políticamente en las comunidades donde desarrolle sus actividades, como muestra además de respeto a las diferentes opiniones y sensibilidades

de las personas vinculadas a la empresa.

- Relacionarse con las autoridades e instituciones públicas de manera lícita y respetuosa no aceptando ni ofreciendo regalos o comisiones, en metálico o en especie.

- Realizar aportaciones a partidos políticos e instituciones públicas sólo de conformidad con la legislación vigente y, en todo caso, garantizando su transparencia.

- Colaborar con las Administraciones Públicas y con las entidades y organizaciones no gubernamentales dedicadas a mejorar los niveles de atención social de los más desfavorecidos.

 8.3. Aplicación práctica a la empresa:

Cada persona tiene una ideologia y una opinión política, religiosa o de la vida. En nuestra empresa respetaremos todas y cada una de ellas ya que es muy importante tener personas de distintas opiniones que pueden aportar puntos de vista muy distintos pero a la vez interesantres para trabajar en el mundo de la publicidad.

Es posible que por culpa de estas diferencias puede haver algun problema alguna vez, pero nuestro objetivo esque todos puedan trabajar respetandose los unos a los otros.

7. La cooperación empresarial:

7.1. Introducción:

La Cooperación Empresarial es uno de los puntos más importantes que las empresas deben plantearse a la hora de desarrollar una mejora de su posición competitiva y un aumento del desarrollo de actividades a nivel internacional, constituye una decisión estratégica para la internacionalización que proporciona una serie de ventajas con respecto a la internacionalización clásica, ya que la empresa incurre en una inversión menor y en menor riesgo.

7.2. Marco teórico:

Definición de participación:

Es la acción libre de involucrarse en el desarrollo de una actividad o proyecto, la toma conjunta y solidaria de decisiones en pos de un objeto común, con responsabilidad compartida.

Definición de cooperación empresarial:

La cooperación empresarial podemos definirla como aquellos acuerdos entre empresas para compartir recursos, capacidades o actividades con el propósito del mutuo aprendizaje y la mejora de la posición competitiva.

Los motivos fundamentales para la cooperación empresarial podemos dividirlas en causas externas y causas internas.

Entre las causas externas podríamos citar:

a) El intento de reducir la incertidumbre derivada de las transacciones económicas. Los acuerdos de cooperación conciertan el mercado, eliminando en parte esa incertidumbre.

b) La necesidad de reducir los costes de transacción, que se han elevado por efecto de la “turbulencia” del entorno, por lo que las transacciones reguladas tienden a lograr dicho objetivo.

Entre las causas internas podemos señalar:

a) Conseguir un mayor volumen en actividades o sectores industriales donde la masa crítica mínima para funcionar es muy alta. Ello puede obtenerse a través de la explotación conjunta de un activo, si la capacidad individual no es suficiente para su utilización a un nivel óptimo.

b) Aprovechar la complementariedad de recursos, de las habilidades o de las experiencias de las empresas que se asocian.

Principales motivos de la cooperación:

1. Mejora de la posición competitiva por la necesidad de un mayor volumen de negocio.
2. Acceso a un mercado.

3. Acceso a un recurso o habilidad complementaria.

4. Adquisición de tecnología.

5. Realización de un proyecto demasiado costoso y arriesgado.

6. Aprendizaje de una habilidad.

7. Expansión internacional.

Ventajas e inconvenientes de la cooperación:

Podemos señalar que las empresas que afrontan un proceso de cooperación, adquieren las siguientes ventajas:

a) Incrementan sus capacidades y sus competencias, sin necesidades de incorporar y desarrollar nuevos recursos y habilidades.

b) Ganan tiempo respecto a los competidores.

c) Preservan su flexibilidad, tan necesaria para la adaptación al entorno cambiante en que, generalmente, se insertan sus actividades.

Por otro lado la cooperación tiene una serie de inconvenientes, de entre los que podemos destacar la reducción de la autonomía estratégica de las empresas asociadas, que deben aceptar, a cambio de las ventajas buscadas, un reparto del orden y del control, al menos en relación con la actividad objeto de cooperación.


 Tipos de cooperación:

Un acuerdo de cooperación puede realizarse en cualquiera de las actividades que componen la cadena de valor de la empresa (refleja el valor que se incorpora al producto a través de las distintas fases del proceso productivo). A través del análisis de las actividades de la cadena de valor añadido podremos realizar la siguiente distinción:

- Cooperación vertical:

Aquellos celebrados entre empresas industrias separadas, pero que se encuentran verticalmente integradas en la misma cadena productiva.

- Cooperación horizontal:

Se celebran entre competidoras que operan en la misma industria.

- Cooperación de coaliciones de empresas:

Las empresas planifican conjuntamente e invierten recursos propios para la realización de actividades de interés común. La perdida de autonomía y el grado de compromiso es grande.

- Cooperación tecnológica:

A través de este acuerdo de cooperación se pretende obtener una tecnología ya sea de proceso o de producto.

- Cooperación en el aprovisionamiento:

El aprovisionamiento es un factor fundamental para la competitividad de la empresa: obtener el suministro en condiciones óptimas de calidad, tiempo y coste supone una importante ventaja para la empresa frente a sus competidoras. La decisión estratégica de alcanzar un acuerdo de cooperación en este ámbito con los proveedores supone un importante avance para el logro de la mejora de la competitividad.

- Cooperación en la producción:

Debido a la falta de capacidad productiva instalada, a rigideces en los propios sistemas productivos o a la especialización, cada vez es más frecuente que las empresas subcontraten parte de sus producciones en el exterior.

- Cooperación en el marketing:

Crear una imagen de marca, un nombre comercial, etc., es costoso y difícil; por tanto, en muchos casos esto es sólo accesible a grandes empresas o a empresas muy especializadas. En este sentido, la cooperación entre pequeños productores puede facilitar el crear una imagen de marca, una mayor presencia en el exterior o ayudar a destacar el origen regional de un determinado producto.

- Cooperación para la comercialización:

Muchas veces la comercialización de productos en nuevos mercados supone un grado importante de dificultad para las pequeñas empresas, que tendrían que dedicar a ello grandes recursos no disponibles. En este sentido, la cooperación entre varias empresas puede suponer una suma de recursos e interese que permitan la comercialización en otros mercados o abrir nuevos canales de venta. En otros casos, a través de la cooperación, se plantea simplemente el intercambio de productos entre empresas que, teniendo distintas ubicaciones geográficas, se comprometen a la comercialización en sus respectivos mercados.

- Cooperación en el servicio post-venta:

Este tipo de acuerdos se deben bien a la lejanía entre el fabricante y el cliente, por lo intensivo de la mano de obra que requiere el servicio y los altos costes de desplazamiento o por el coste que supone crear una red propia de atención al cliente. En estos casos, a través de la cooperación se solventan estas carencias y se mantiene la eficiencia en el servicio al cliente.

También podemos establecer otro tipo de distinción con respecto a la estructura constituida una vez creado el acuerdo de cooperación empresarial:


Coordinación:

El acuerdo de cooperación es piedra angular para las relaciones futuras.

Objetivo común:

Colaboran para alcanzarlo, poniendo cada uno a disposición del resto de las capacidades propias que facilitan su consecución.

7.3. Aplicación práctica:

Como ya hemos explicado anteriormente, la cooperación entre las empresas nos sirve para abrirnos hacia otras instituciones las cuales disponen de recursos, conocimientos y capacidades diferentes a nuestra empresa.

Así, podemos poner en común todo lo que tenemos con el mismo fin, para obtener un beneficio conjunto.

Por ejemplo, nuestra empresa PUBLISH, S.L. coopera con la empresa SISTEMAS DE IMAGEN PLUBICITARIA, S.L.

Esta empresa, ofrece campañas de señalización e imagen corporativa para que el cliente pueda hacer publicidad de su empresa durante un largo tiempo, mínimo un año. También cuenta con Campañas promocionales para aquellos clientes que quieran promocionar, por ejemplo, alguno de sus productos. La duración de estos últimos tipos de campaña, que suelen tener una duración menor a las campañas de señalización, es de 14 días.

Por otra parte, también cooperamos con la empresa BARNA RETOLS 47. Empresa que ofrece al cliente la posibilidad de promocionar su empresa, a través de Rotulación de vehículos, Cristaleras, Vallas publicitarias, Rótulos luminosos, Letras corpóreas, Neón y farmacias e Indicativos y lonas para stands.
Cooperaremos con empresas de catering para la creación y organización de eventos, también con empresas tecnológicas que nos puedan ofrecer proyectores o elementos tecnológicos que no disponemos para nuestros eventos.
Estas empresas adjuntas haran que nuestra empresa pueda crecer y realizar toda su actividad de forma eficiente y innovadora.

7.4. Conclusión:

En este apartado, hemos visto que la Cooperación empresarial se refiere a cualquier práctica que lleven a cabo dos o más empresas, cuyas actividades pueden ser diferentes las unas de las otras para así llegar a un objeto común.

En otras palabras, las empresas plantean abrirse hacia ideas de negocios desconocidas, normalmente a otros países, conjuntamente con otras empresas de conocimientos o capacidades distintas con el objeto de conseguir un beneficio común.

Por otra parte hemos visto sus rasgos más característicos, como por ejemplo: la independencia, coordinación y el objeto común.

Y también los diferentes tipos: naturaleza de los acuerdos, estructura contractual de los acuerdos y campo de aplicación de los acuerdos.

En el siguiente apartado hablaremos sobre la cultura y ética de la empresa.