8.1. Introducción:
En la última década el tema de la cultura en la empresa como organización se ha impuesto como un tema central entre los profesionales de la gestión empresarial y de los investigadores de los fenómenos organizacionales. Este fenómeno lejos de ser nuevo conecta con la aparición cíclica de temas que acaban por imponerse como una modo.
Por los años 40 se puso mucho énfasis sobre las Relaciones Humanas como elemento fundamental para sacar a las empresas de situaciones laborales conflictivas, en los años 50 y en un intento de racionalizar la eficiencia de la empresa se centró la atención en la dirección por objetivos, diez años más tarde se habla intensamente sobre la necesidad de estructurar correctamente la organización ante el primer intento de desarrollo mundial de las empresas, en los años 70 la imagen corporativa mueve las empresas a unirse entorno a empresas/marca a nivel mundial, en los 80 se centra la atención sobre la cultura organizacional y en la actualidad se está asando a la empresa medioambiental.
El tema de la cultura en la empresa aparece tímidamente en los estudios de Sociología de la Empresa en Europa hacia los años 1950, y de una forma ya más analítica en los años 1970 en Estados Unidos como reacción a la fuerte competencia de las empresas japonesas, con la intención de dinamizar el potencial humano de las mismas, además de una crisis de la economía occidental, sobre todo cultural, en la que se empieza a desprestigiar la figura del empresario, apareciendo nuevas filosofías de vida, y coincidiendo también con el inicio del impacto en la empresa de las nuevas tecnologías.
8.2. Marco teórico:
La cultura constituye el fundamento de la vida de una organización, ella es el espacio donde la estrategia, las estructuras y los procesos humanos toman cuerpo, así como también puede ser uno de los grandes vehículos de derroche de las energías humanas. Un sistema cultural bien estructurado es el marco adecuado que permite el desarrollo de las cualidades positivas de los individuos y la identificación a las finalidades de la organización.
En general la cultura es una referencia a un sistema de significados y de símbolos comunes, costumbres, usos, tradiciones y hábitos. Para las organizaciones, la cultura consiste en un conjunto de reglas, políticas, postulados y mecanismos de control, a partir de los cuales la organización y los comportamientos humanos se articulan y rigen.
La cultura organizacional es el resultado de una historia y la conductora de un futuro previsible, en este sentido Edgar Schein (1988,25) da la siguiente definición:
"La cultura organizacional es el conjunto de hipótesis de base que un grupo ha inventado, descubierto y desarrollado aprendiendo a hacer frente a sus problemas de adaptación externa y de integración interna, y que han sido suficientemente bien resueltos por dichas hipótesis, para ser consideradas como válidas, y por consiguiente pueden ser mostradas a los nuevos miembros del grupo como modo correcto de pensar, percibir y sentir los problemas".
La cultura organizacional se traduce concretamente por ideas, visiones y códigos de comportamientos. Se refiere a la forma de hacer las cosas, y la manera de ejercer las relaciones entre los miembros, es decir, un conjunto de mecanismos de regulación que aseguran el mantenimiento y la reproducción del orden social. Seis hechos sociológicos determinan la importancia metodólogica del análisis de la relación empresa-sociedad y, sobre todo, cultura social-cultural de la empresa:
1. La extensión del modelo empresarial a todas las sociedades humanas con la constatación sociológica de que en unas culturas arraiga e incluso se optimiza -caso de Japón- y en otras por el contrario no deja de ser un hecho importante, hasta de efectos generales, pero que no acaba de integrarse en su cultura.
2. La crisis de la ideología desarrollista del industrialismo como estrategia de modernización y el énfasis que se da hoy en los programas de desarrollo a los aspectos culturales.
3. La crisis de la empresa tradicional y la emergencia de otros tipos de empresa en lo que los factores cualitativos son considerados como fundamentales, sobre todo, para poder afrontar una nueva concurrencia (la de empresas basadas en otras culturas, como Japón, Corea, Singapur ) y la necesidad de establecer nuevas estrategias para la competitividad y para la innovación.
4. La emergencia y progreso incesante de las nuevas tecnologías, sobre todo de la información, que hacen necesario un rediseño de la empresa y unos nuevos criterios de organización y relaciones.
5. La necesidad de la reconversión empresarial y de la reindustrialización. Es decir, del cambio estructural de la empresa.
6. La crisis de la sociedad industrial y la emergencia de la nueva sociedad post-industrial.
Todos los hechos sociológicos que acabamos de enumerar han propiciado una revisión de la concepción de la empresa, y por tanto, de su percepción sociológica hacia vertientes más cualitativas ,más culturales.
Tipos d cultura:
• Cultura anémica
Cercana al laisser-faire, se caracteriza por una cohesión débil del cuerpo social, así como de una visión muy pobre del proyecto de la empresa donde se encuentran los recursos de la organización. Este tipo de cultura se encuentra generalmente en las empresas incipientes, o de nueva creación, en ciertos servicios públicos o en el seno de organizaciones en declive y regresión.
• Cultura burocrática
Cercana al enfoque legalista, se apoya sobre las normas y el formalismo legal a fin de favorecer el control de las actividades hacia la finalidad de la organización. Los valores y los sentimientos del individuo cuentan escasamente. Es el tipo de cultura de organización dominante en el sector público.
• Cultura tecnocrática
Está basada sobre el trabajo de un pequeño grupo de expertos (tecnoestructura) que asegura el control formal del cuerpo social a través de métodos detallados y predeterminados, a fin de llevar el aparato de producción de la empresa en un sentido preciso.
Este tipo de cultura es el dominante en el sector industrial, y se asemeja a la cultura burocrática en el sentido en que el formalismo legal e impersonal de esta última, se confunde en la programación detallada del trabajo que la cultura tecnocrática impone. Es una evolución de las ideas tayloristas.
• Cultura orgánica
La cultura orgánica a nivel de sus fines, se apoya en un proyecto de empresa preciso, compartido por el grupo de personas que trabajan en la misma. Por otra parte, los medios de que dispone para llevar a cabo este proyecto pasan por un tipo de estructura suave que da importancia al individuo y a su evolución, a fin de aprovechar al máximo el potencial del ser humano y canalizar sus energías. Para cumplir esta premisa, lo social y lo económico deben avanzar conjuntamente de forma que el crecimiento de una de las dos dimensiones se realice a la vez que la otra dimensión.
En el cuadro siguiente veremos de formas esquemática una comparación de los principales rasgos característicos de las culturas burocrática o tecnocrática y la cultura orgánica. En la mayoría de los casos el remodelaje cultural consistirá en pasar de una cultura burocrática o tecnocrática a una cultura orgánica.
Funciones de la cultura de la empresa:
Toda organización es un cuerpo social que tiene su manera de pensar de ver y de actuar, todas las actividades se efectúan en su universo simbólico particular.
A través de la gestión simbólica, la dirección desarrolla los mecanismos de reproducción cultural y los materiales que influyen en la dimensión afectiva de la organización. Estos, son elementos de identificación y de adhesión tales como los ritos, héroes, fiestas ritos, slogans, hábitos de presentación y vestido, tamaño y decoración del despacho, tradiciones y títulos...
La gestión simbólica se basa en una intuición que interviene a nivel de sistemas de representación. A través de un contenido cultural y simbólico rico, la dirección puede suscitar el compromiso afectivo del empleado por encima del frío compromiso económico.
En efecto, una transacción psicológica y afectiva, se efectúa continuamente entre los miembros y la organización. El individuo se construye un marco mental de significación que tiene sentido para sí mismo; trata de interpretar los acontencimientos, de comprender las normas, de ser reconocido y de tener un sentimiento de pertenencia a la organización. La gestión simbólica sirve de soporte en este sentido nutriendo los apoyos a las normas deseadas.
Los mensajes lanzados a diario por la empresa, la utilización de ritos, la celebración de actividades excepcionales, los comportamientos de sus directivos, etc, llevan al mantenimiento y a la cohesión del orden social. Así en el seno de una red cultural con sus coaliciones internas, un directivo debe unir los amigos y encontrar los soportes necesarios, sino se podría crear un contra-poder que podría socavar la coherencia cultural de la empresa.
Los ritos de la organización son prácticas que obedecen a unas reglas pero con una carga de afectividad. Los rituales -ceremonias especiales- que pueden tener lugar en el lanzamiento de un nuevo producto, o por el matrimonio o cualquier acontecimiento personal de un empleado, etc, las recompensas de orden psicológico, las fiestas y las celebraciones de éxitos son medios importantes de captación colectiva.
La tradición histórica tiene a menudo un impacto simbólico creciente. Se pueden descubrir las dificultades del inicio, la modestia de medios y los momentos heroicos por los que han pasado otras organizaciones, antes de llegar a un proceso de equilibrio en la organización.
ETICA:
En relación con los empleados de la Empresa:
- Tratar con dignidad, respeto y justicia a los empleados, teniendo en consideración su diferente sensibilidad cultural.
- No discriminar a los empleados por razón de raza, religión, edad, nacionalidad, sexo o cualquier otra condición personal o social ajena a sus condiciones de mérito y capacidad.
- No permitir ninguna forma de violencia, acoso o abuso en el trabajo.
- Reconocer los derechos de asociación, sindicación y negociación colectiva.
- Fomentar el desarrollo, formación y promoción profesional de los empleados.
- Vincular la retribución y promoción de los empleados a sus condiciones de mérito y capacidad.
- Establecer y comunicar criterios y reglas claras que mantengan equilibrados los derechos de la empresa y de los empleados en los procesos de contratación y en los de separación de éstos incluso en caso de cambio voluntario de empleador.
- Garantizar la seguridad e higiene en el trabajo, adoptando cuantas medidas sean razonables para maximizar la prevención de riesgos laborales.
- Procurar la conciliación del trabajo en la empresa con la vida personal y familiar de los empleados.
- Procurar la integración laboral de las personas con discapacidad o minusvalías, eliminando todo tipo de barreras en el ámbito de la empresa para su inserción.
- Facilitar la participación de los empleados en los programas de acción social de la empresa.
En relación con la sociedad civil:
- Respetar los derechos humanos y las instituciones democráticas y promoverlos donde sea posible.
- Mantener el principio de neutralidad política, no interfiriendo políticamente en las comunidades donde desarrolle sus actividades, como muestra además de respeto a las diferentes opiniones y sensibilidades
de las personas vinculadas a la empresa.
- Relacionarse con las autoridades e instituciones públicas de manera lícita y respetuosa no aceptando ni ofreciendo regalos o comisiones, en metálico o en especie.
- Realizar aportaciones a partidos políticos e instituciones públicas sólo de conformidad con la legislación vigente y, en todo caso, garantizando su transparencia.
- Colaborar con las Administraciones Públicas y con las entidades y organizaciones no gubernamentales dedicadas a mejorar los niveles de atención social de los más desfavorecidos.
8.3. Aplicación práctica a la empresa: Cada persona tiene una ideologia y una opinión política, religiosa o de la vida. En nuestra empresa respetaremos todas y cada una de ellas ya que es muy importante tener personas de distintas opiniones que pueden aportar puntos de vista muy distintos pero a la vez interesantres para trabajar en el mundo de la publicidad.
Es posible que por culpa de estas diferencias puede haver algun problema alguna vez, pero nuestro objetivo esque todos puedan trabajar respetandose los unos a los otros.
