6. La motivación:

6.1. Introducción:

En este apartado hablaremos sobre un tema importante en la empresa, la motivación. Introduciremos este tema diciendo unas palabras del autor Hunt que dice que cuando una persona intenta alcanzar una meta, se comporta de un modo al que nos referimos como “motivación”. Esta motivación surge de la elección del individuo de participar en una actividad. La persona decide, de manera más o menos consciente, dedicar tiempo y energía a una ocupación particular. Esta actividad es automática en buena parte de lo que se refiere a las tareas diarias; es decir, no somos conscientes de que se desencadene ningún proceso de decisión.

6.2. Marco teórico:

La motivación en el ámbito empresarial la podemos definir como el proceso por el cualse reconocen los objetivos, se efectúan elecciones (conscientemente o no) y se pone la energía necesaria para la consecución de la meta. Este proceso mental y de comportamiento implica: objetivos, decisión de comenzar, elección y perseverancia.

Para que una persona tenga una motivación previamente tiene que tener una necesidad. Hay que tener en cuenta que se distinguen dos tipos de necesidades; las necesidades básicas (necesidades primarias) y las necesidades psicológicas (necesidades secundarias).

Las necesidades básicas (primarias)àprincipalmente, alimentos, agua, sexo, sueño, aire y una temperatura confortable. Estas necesidades son propias para todos los individuos pero varían en intensidad dependiendo de la persona si es adulta o joven (no necesita beber igual un adulto que un niño pequeño). Las necesidades también pueden surgir por la práctica social, es decir las costumbres como por ejemplo comer 4 veces al día, entonces la persona siente apetito en estas 4 ocasiones.

Las necesidades psicológicas (secundarias)àEstas necesidades son más complejas y menos claras por su carácter intangible. Estas necesidades se desarrollan a medida que el individuo madura. Tenemos como ejemplos la rivalidad, la autoestima, el sentido del deber, la pertenencia, el recibir afecto, etc. Por tanto la planificación gerencial de RR.HH. de una empresa tendrá en consideración los efectos que tendrán las necesidades psicológicas de los empleados ante alguna acción.

Harper & Lynch (1992) presentan una clasificación de las necesidades vinculadas al ámbito laboral en dos grandes bloques:

·         Necesidades individuales:

1.    Certidumbre: A veces las personas prefieren tener una vida tranquila, sin problemas, aunque no destaquen en nada, a llevar una vida exitosa pero asociada a elevados riesgos.

2.    Dinero: Se considera de vital importancia dado que, a través de él, se consigue un cierto estatus económico.

3.    Mando: Por lo general, siempre ha habido, y habrá, individuos que sientan la necesidad de dominar a otros. De igual forma, también cabría resaltar la competencia que existe, en algunos casos, con otras personas y la satisfacción que supone el vencerlas en cualquier área.

4.    Prestigio profesional: Muchas veces, el individuo necesita que le sean reconocidos públicamente sus logros profesionales, marcándose nuevos retos, en principio, difíciles de conseguir.

5.    Independencia: Se da en aquellas personas que no suelen admitir con facilidad ideas u opiniones de otros, prefiriendo conducirse por criterios propios, evitando así la influencia de los demás.

6.    Dignidad: En determinados momentos surgen “normas morales” que impiden la ejecución de alguna actuación.

·         Necesidades grupales:

1.    Pertenencia: Toda persona suele sentir la necesidad de formar parte de un grupo. Esta necesidad es de gran utilidad, puesto que sirve parar intercambiar ideas, sugerencias, dificultades, etc., con otros componentes del mismo.

2.    Defensa: Dentro de la vida personal de cada uno, en un momento dado, puede surgir la necesidad de arropar a otro, de proteger a una persona que se encuentra en una posición más débil; si bien, en la vida real, generalmente, sucede todo lo contrario, el trabajo obliga a olvidarse del más débil y centrarse en uno mismo, lo cual puede llegar a producir problemas de conciencia.

3.  Dependencia: Puede surgir por parte del propio individuo o por la dirección, en relación a que a veces se piensa en el jefe como si fuera el propio padre, o incluso el mando superior puede llegar a adoptar una actitud paternalista, creando una adhesión afectiva mutua.

Estas necesidades pueden variar según la persona, ya que para una persona quizás el dinero no le da tanta importancia como la dependencia.

Ahora mostraremos el cuadro que describe el proceso genérico de la motivación que describe Robbins (1994).

En este cuadro podemos ver que la persona empieza con una necesidad insatisfecha lo que le provoca una tensión. Esta tensión al mismo tiempo crea unos impulsos para encontrar nuevas metas especiales que satisfagan y reduzcan la tensión. Esta motivación tiene que estar relacionada con los intereses de la empresa ya que si esta motivación es ajena al trabajo podemos encontrarnos en una situación improductiva.

Por ejemplo un empleado puede estar conversando con sus compañeros acerca de temas que no están relacionados con la empresa con la finalidad de satisfacer sus necesidades sociales. Esta motivación que requiere un esfuerzo está perjudicando a la organización incapacitándola de una productividad eficiente.

Como podemos seguir viendo en el proceso una vez reducida la tensión vemos que el círculo se cierra otra vez en la creación de una necesidad insatisfecha, esto se produce ya que las necesidades son teóricamente ilimitadas.

Las necesidades no siempre se eliminan por completo. Según Chiavenato (1992) una necesidad puede ser satisfecha, frustrada o compensada (transferida a otro objeto) En este cuadro podemos ver el ciclo motivacional cuando hay frustración o compensación.

La tensión provocada por la necesidad a veces encuentra una barrera que impide liberalizarse. Como no encuentra una salida, la tensión reprimida se manifiesta indirectamente por la vía psicológica (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.) o también por la vía fisiológica (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etc.)

La necesidad también tiene otra salida en vez de frustrada compensada. Esto ocurre cuando otra necesidad reduce la intensidad de la otra que no puede ser satisfecha. Por ejemplo una promoción para un cargo superior que no puede ser concedida y se compensa con el aumento del salario.

Finalmente tenemos el proceso de motivación negativa que desarrollo Harris en 1980. Este proceso consiste en impulsar la conducta de un colaborador mediante el uso del temor. La suposición fundamental de este método es que, la gente por defecto desea preservar y proteger los bienes que ya tiene, es decir quieren mantener su status, por tanto, los motivos básicos de un trabajador incluyen la preservación de sus logros anteriores, para que las necesidades ya satisfechas no peligren por las acciones futuras. El efecto de esta protección, lleva al trabajador a mantenerse en su status en vez de enriquecerse y obtener nuevas satisfacciones.

El trabajador tiene que te tener la capacidad para desenvolverse con éxito y evitar la amenaza, también tiene que tener confianza en el apoyo que recibirá de los demás miembros organizacionales (fase 4). La acción (fase 5) se realiza con éxito para no ser sancionado con la amenaza sobre la seguridad de lo que ya posee. En esta fase podemos darnos con dos situaciones, la primera, el trabajo del empleado satisface a la empresa o a su superior y como recompensa, se evita la sanción (fase 6; opción A). La otra situación que se puede dar es que el rendimiento del empleado no es suficiente para la empresa y como consecuencia se aplica la sanción (fase 6; opción B) y pierde algo que ay tenía antes (salario, prestigio, seguridad, etc.).

Hemos dicho antes que si el trabajador cumplía sus obligaciones laborales, éste, no sería sancionado (Fase 6; opción A). Bien evitar la sanción es algo temporal, eso quiere decir que los temores de las amenazas de sanciones siguen en su mente ya que él no puede saber lo que le deparará el futuro (fase 7; opción A). Si el trabajador no cumple sus obligaciones (fase 6; opción B), será sancionado (fase 7; opción B) y los efectos de esta sanción pueden ser depresión, pesimismo, insatisfacción y temor continuo.

En general para que la motivación negativa sea eficaz a largo plazo, las sanciones y las amenazas deben estar presentes siempre para que el empleado sufra temor y se sienta totalmente la dependencia de la organización de tal manera que no pueda escapar rápidamente de la amenaza dejándola.

Estos métodos son muy radicales sobre todo para las empresas que se encuentran en países totalmente desarrollados, donde la protección legal y sindical de los trabajadores es muy reacia a estos métodos y no los toleran.

Las variables que afectan a la motivación se pueden clasificar en dos grandes grupos para su análisis: motivación externa e interna:

a)    Motivación externa.Esta motivación sucede cuando los miembros de una organización se les motiva con recompensas externas al trabajo, es decir:

·         Remuneración.

·         Incentivos.

·         Beneficios sociales.

·         Pluses.

·         Premios.

·         Participaciones.

Las organizaciones se plantean varias cuestiones a la hora de motivar a sus empleados. Cuestiones sobre las compensaciones económicas o a que indicios responden los empleados para que estén satisfechos y rindan perfectamente.

La motivación depende de la situación y de cómo es percibida por los empleados, por tanto no hay mayor o menor satisfacción según las necesidades de cada individuo y el valor que les otorgue a estas. Aun y así después de diversos estudios podemos decir que el “salario” es el principal factor de motivación.

La motivación depende de la situación y de cómo es percibida por los empleados y no habrá mayor o menor satisfacción según las necesidades de cada individuo y el valor que les otorgue a estas. Los resultados obtenidos tras muchas investigaciones acerca de la importancia relativa de la remuneración con respecto a otras recompensas posibles, indican la consideración del "salario" como principal factor de motivación. Sin embargo, no es posible generalizar esta consideración a todos los individuos, poder lograr que los empleados estén satisfechos con su retribución no es fácil y dependerá de varios factores:

a)    De la diferencia entre lo que se espera y lo que se recibe y de una comparación entre las exigencias del puesto, esfuerzo y rendimientos con la combinación de recompensas intrínsecas y extrínsecas que se reciben.

b)    Las comparaciones que un individuo hace entre sus aptitudes, formación y experiencia con respecto a las de los demás miembros de su organización tanto en puestos similares como en puestos distintos y la repercusión de éstas en su actuación, implicando satisfacción o insatisfacción según consideren que están bien o mal pagados.

c)    Otro aspecto importante de insatisfacción es la "percepción"  equivocada que se tiene de las recompensas recibidas por otros. Se ha comprobado que se tiende a sobrevalorar la remuneración de los compañeros de trabajo que efectúan tareas similares, al mismo tiempo que se infravalora su rendimiento.

d)    Se establecerá un sistema mixto que combine ambos tipos de recompensas intrínsecas y extrínsecas, pues el establecimiento de uno u otro por separado produce insatisfacción.

Una de las principales características que debe cumplir un sistema de retribuciones es la "equidad"; las consecuencias de la falta de equidad en las remuneraciones, en comparación con los mercados de trabajo externo, pueden ser muy graves para las empresas. Por ejemplo, la incapacidad para atraer y conservar los talentos requeridos; lo difícil será mantener un equilibrio entre equidad interna y externa.

La causa de que se produzca falta de equidad se encuentra en un conflicto de intereses; por un lado la empresa quiere dar recompensas a los que trabajan bien y por otro, reducir costes. Como consecuencia, los miembros de una organización se hallan en un estado de insatisfacción que se incrementa cuando la empresa contrata a personal del exterior.

6.3. Aplicación a la empresa:

Como hemos visto en los anteriores apartados, las personas necesitan una motivación para realizar sus funciones en la empresa o en su vida cuotidiana y para sentirse bién. Por tanto para que nuestra empresa funcione nuestros trabajadores también lo han de hacer.

Nuestra forma de hacer que se sientan a gusto es que somos un grupo de trabajo muy unido, todos tiene a su cargo algun trabajo importante que les hace sentirse profesionalmente reconocidos. 

Fomentamos que todos puedan aportar ideas en cualquier proyecto, discutiendolas y mejorandolas entre todos. 

Los proyectos que realizamos són de cara al mundo de la publicidad asi que todos pueden ver el fruto de su trabajo en anuncios, programas, etc...

Otra forma de incentivo que tenemos es el económico, cuando una campaña nos aporta un gran beneficio por el buen trabajo que todo el equipo ha realizado damos unos incentivos económicos que hacen que el equipo este unido y tenga ganas de hacer más buenos proyectos.